Broedplaats: Over de uitdagingen van ontslagrecht en doorbetaling bij ziekte

Anke Huiskes schreef een artikel voor Quote over haar tijd bij een start-up in Amerika (opent in nieuw tabblad). Op een dinsdagochtend hoorde ze dat er een grote ontslagronde plaatsvond. Diezelfde dag nog liepen mensen het kantoor uit. In Nederland is zoiets ondenkbaar.

In deze Broedplaats-aflevering praat Moneybird-eigenaar Joost Diepenmaat (opent in nieuw tabblad) met Anke Huiskes en Imke Lintsen (advocaat arbeidsrecht) over wat ons huidige arbeidssysteem betekent voor ondernemers en werknemers, wat beter kan én waarom dat voorlopig nog wel even gaat duren. 

Diezelfde dag nog het kantoor uit #

Anke Huiskes (opent in nieuw tabblad) is medeoprichter van een investeringsfonds dat in de vroegste fase van start-ups investeert. Ze werkte bijna tien jaar in Amerika en ziet nu vanuit haar werk hoe Nederlandse start-ups worstelen met personeel dat niet goed past. Haar collega’s in Amerika vonden vaak binnen een paar weken tot maximaal twee, drie maanden weer een nieuwe baan. In Nederland ziet ze hoe moeilijk het is om afscheid te nemen als iemand niet past, ook als beide partijen dat zelf al weten.

Waarom ondernemers huiverig zijn voor een vast contract #

Imke Lintsen (opent in nieuw tabblad) is advocaat arbeidsrecht bij Kienhuis Legal en verbonden aan de universiteit. Ze bevestigt dat het vaste contract in Nederland "veel te vast" is. Onderzoek van de afgelopen jaren, waaronder  De Commissie Regulering van Werk (bekend als de Commissie Borstlap), wijst steeds naar dezelfde twee knelpunten: het ontslagrecht en de loondoorbetaling bij ziekte van twee jaar. 

Voor een ondernemer betekent dit extra risico. Zeker bij een klein team kan één langdurig zieke medewerker of een mislukte aanstelling grote financiële gevolgen hebben. Het gevolg: werkgevers zijn terughoudend om mensen in vaste dienst te nemen. Ze kiezen liever voor flexibele vormen van werk, zoals nulurencontracten of zzp'ers. Nederland heeft hierdoor relatief veel meer zzp'ers dan andere landen.

Volgens Imke heeft dit ook gevolgen voor de sociale zekerheid: "Als de sterke schouders zich daaraan onttrekken en niet meebetalen, alleen nog maar de zwakkere daar onderdeel van uitmaken, dan is dat op langere termijn niet meer houdbaar."

Zo werkt ontslag in Nederland nu #

Sinds 2015 mag een werkgever alleen onder duidelijke voorwaarden afscheid nemen van een medewerker. Kan een werkgever die voorwaarden niet aantonen? Dan mag de rechter het contract niet beëindigen. Bij disfunctioneren betekent dit concreet:

• De werkgever legt eerst uit wat het functieprofiel is en op welke punten de werknemer niet voldoet
• Er komt een verbetertraject, met begeleiding, coaching en eventueel scholing
• Zo'n traject duurt vaak tussen de vier en negen maanden
• Pas daarna kan de werkgever objectief onderbouwen dat het niet is verbeterd

Pas als dit dossier op orde is, kan de kantonrechter het contract ontbinden. De werkgever blijft dan nog steeds de transitievergoeding verschuldigd.

De grootste financiële zorg van veel werkgevers #

Nederland betaalt bij ziekte twee jaar het loon door. Andere landen om ons heen kennen meestal een veel kortere periode, vaak zes weken tot twee maanden.

Deze regel ontstond in de jaren negentig, na de uitspraak van premier Lubbers dat "Nederland ziek" was. De loondoorbetaling werd toen uitgebreid, eerst naar één jaar, later naar twee jaar. Volgens Imke heeft dit destijds geholpen om het ziekteverzuim terug te dringen, maar op dit moment heeft Nederland niet per se een hoger of lager ziekteverzuim dan omliggende landen.

Voor kleine ondernemingen is de impact groot. Anke: "Ik ken echt mensen die een organisatie van vijf man hebben, waar één of twee mensen ziek zijn geworden, waarin je twee jaar lang doorbetaalt, terwijl uiteindelijk een andere collega niet kon doorgroeien omdat er geen geld was om die functie te betalen."

Het Deense model: flexicurity #

Als het huidige systeem volgens veel ondernemers knelt, hoe kan het dan anders? Volgens Anke biedt Denemarken een interessant alternatief, ook wel "flexicurity" genoemd. In dit model behoudt een werknemer een soort werkgarantie: als een organisatie moet veranderen, krijgt de werknemer een pakket mee en hulp bij omscholing, in plaats van dat diegene meteen zonder inkomen zit. Er is wederzijds vertrouwen tussen werkgever en werknemer om samen een oplossing te zoeken, in plaats van krampachtig aan elkaar vast te houden.

Beide gasten benadrukken wel dat het Amerikaanse systeem geen voorbeeld is om zomaar over te nemen. Anke: "Het systeem wat ik daar heb gezien is helemaal niet de holy grail."

In Amerika is de zorgverzekering vaak gekoppeld aan de baan, wat leidt tot meer stress en angst bij ontslag. Ook is de loyaliteit richting de werkgever daardoor lager.

Waarom groeiende bedrijven tegen grenzen aanlopen #

Voor start-ups kan het huidige systeem extra hard aankomen. Als een pivot nodig is en een kwart of een derde van het personeel moet weg, is dat volgens Anke "bijna niet te doen". Investeerders die dit hebben meegemaakt, twijfelen daardoor soms of ze wel in Nederland willen investeren.

Volgens Joost ontstaat daarmee een grotere vraag: loopt Nederland het risico achterop te raken als andere landen sneller kunnen schakelen? Anke: "Ja, zeker bij bedrijven die AI-modellen bouwen met dure onderzoekers. Wat je dus niet wilt, is dat het soort ondernemers die ambitie hebben en ideeën en werkgelegenheid creëren, zeggen: ik pak mijn boeltje op en ik ga elders naartoe."

En nu? Drie richtingen voor verandering #

Uit het gesprek komen een paar concrete richtingen naar voren:

• Onderscheid tussen klein en groot: voor kleine bedrijven zou een aparte regeling kunnen gelden, bijvoorbeeld tot een grens van vijftig medewerkers.
• Een verzekeringsmodel voor loondoorbetaling: werkgevers betalen iets meer belastingpremie, en de overheid neemt de doorbetaling en re-integratie voor een deel over.
• Een simpele formule voor ontslagvergoeding: net als in België, zodat er minder onderhandeld hoeft te worden en er minder stress ontstaat bij beide partijen.

Imke benadrukt dat kleine aanpassingen, zoals het steeds wijzigen van de ketenregeling, weinig verschil maken. Er is volgens haar echt een grotere hervorming nodig in het ontslagrecht en de loondoorbetaling bij ziekte.

Bescherming blijft belangrijk #

Allen zijn het erover eens dat dit niet gaat om minder bescherming voor de werknemer. Anke: "Ik denk dat we ook moeten wennen aan het feit dat verandering van baan ook goed is voor een economie, zonder tekort te doen aan de sociale componenten van werk."

De uitdaging zit in de balans: het ontslagrecht soepeler maken, terwijl werknemers tegelijk de kans en ondersteuning krijgen om snel weer op een andere plek aan de slag te gaan. Volgens Imke liggen de onderzoeken en adviezen er al. Wat nu nodig is, is actie.