Mag Moneybird cookies plaatsen? Met deze cookies kunnen wij je website bezoek analyseren en verbeteren. Meer informatie vind je in onze cookieverklaring.

Eerlijk belonen

Ik verbaas me nog steeds over het feit dat vrouwen minder verdienen dan hun mannelijke collega’s. Begin dit jaar berichtte de NOS: ‘Uit de meest recente cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek over de loonkloof - cijfers uit 2014 - blijkt dat Nederlandse vrouwen in het bedrijfsleven twintig procent minder verdienen dan hun mannelijke collega’s.’ Dit soort verschillen zijn toch niet meer van deze tijd? Ik geef daarom graag een kijkje in hoe wij het doen als werkgever, om zo hopelijk andere werkgevers te inspireren.

Bij Moneybird is eerlijk belonen van begin af aan de insteek geweest. Maar hoe doe je dat? Best lastig! Voordat ik bij Moneybird kwam was er al een salarisformule ontwikkeld. Al onze medewerkers zijn vrij om wat van de formule te vinden of hun mening te geven. De salarisformule is continu in ontwikkeling. Afgelopen jaar hebben we weer een verbeterslag gemaakt.

Benchmarken

We zijn gestart met benchmarken. Eerst hebben we geprobeerd dit zelf te doen door salarissen links en rechts te vragen via mensen uit ons netwerk en door online te zoeken en functies te vergelijken in de markt.

We twijfelden aan de resultaten en zijn daarom een samenwerking aangegaan met Hay/KornFerry. Een organisatie met een enorme database aan informatie over verschillende bedrijven en functies. En daarmee ook salarisdata. Het was best een klus om onze functies te vergelijken met de data van Hay/KornFerry. Er zijn facetten waar je rekening mee moet houden, zoals de locatie en grootte van je bedrijf. Maar! Uiteindelijk hebben we voor elke functie een begin en eindsalaris kunnen bepalen. De schalen daartussen hebben we zelf vormgegeven.

We hebben de schalen van Hay gebruikt om onze functies en niveaus een plek te geven. Door ons junior niveau (1) en senior niveau (4) qua competenties en verantwoordelijkheden te vergelijken met de functies van Hay, hebben we een begin- en eindsalaris bepaald.

Salarisschaal Development.png

Hoe ver kun je groeien bij Moneybird in salaris?

De vier niveau’s zijn gekoppeld aan competenties. Iemand van support wordt op dezelfde competenties beoordeeld als een software engineer.

Niveau 1: ik heb een-op-een begeleiding nodig

Niveau 2: ik kan zelfstandig werken, maar heb nog wel ondersteuning nodig

Niveau 3: ik zit op mijn niveau en heb geen ondersteuning meer nodig van collega’s binnen mijn vakgebied

Niveau 4: ik kan ervaren collega’s begeleiden, sturen en verder opleiden

De niveaus zijn in acht schalen verdeeld. Tussen niveau 2 en 3 en niveau 3 en 4 zitten twee tussenschalen. Wanneer je meerdere competenties van een hoger niveau laat zien, kun je een tussenstap maken. Om te beoordelen in welk niveau je valt, word je bij Moneybird beoordeeld door elkaar. Zo hoeven de eigenaren dit niet meer voor iedereen te doen en kun je elkaar op een eerlijke manier belonen.

Loyaliteit = zeer waardevol

Bij Moneybird vinden we het erg belangrijk dat je een aantal jaar bij ons blijft werken. Naast dat we het fijn vinden om een relatief constant team te hebben, kost het ook veel om iedere keer mensen op te leiden. Daarom krijgt iedereen voor ieder dienstjaar 70 euro extra per maand.

Voorbeeld

Stel: je start bij Moneybird op 1 mei 2018 na je studie, dan start je op niveau 1. Hier hoort het salaris bij van schaal 1, voor een software developer is dat bij ons € 3.051,- bruto per maand op basis van 40 uur. Je groeit flink qua competenties en het team beslist dat je na een jaar door bent gegroeid naar niveau 2. Dan ga je op 1 mei 2019 een schaal omhoog en krijg je er € 70,- bij per maand als je fulltime werkt. Zo bekijken we eens per jaar of je recht hebt op een loonsverhoging of niet.

1 mei 2018, niveau 1: € 3.051,- 2 mei 2019, niveau 2: € 3.204,- + € 70,- = € 3.274,-

Maar hoe zorgt dit allemaal nu voor eerlijk belonen?

  • De benchmark voorziet in een beloning die in verhouding staat tot de markt.
  • Voor iedere functie hebben we acht schalen met bijbehorend salaris gemaakt, op basis van je competenties behoor je tot een bepaalde schaal.
  • Door gezamenlijk te beoordelen op competenties zal je beoordeeld worden op wat je laat zien en niet hoe hard je schreeuwt.
  • Gezamenlijk bepalen we op welk niveau een nieuwe medewerker instroomt.

En hoe doe je dat met nieuwe mensen?

Een van onze laatste sollicitanten vroegen we naar een salarisindicatie. Ze zei: ‘Het maakt mij niet uit, zolang het maar eerlijk is’. Waarop wij volmondig konden aangeven dat het zeker eerlijk is. Soms vragen sollicitanten wel waar een bedrag vandaan komt, maar als je het uitlegt wordt het over het algemeen goed ontvangen. We hebben geen ruime onderhandelingspositie met betrekking tot sollicitanten, maar dat weegt niet op tegen wat het ons oplevert. Namelijk medewerkers die het gevoel hebben dat ze eerlijk worden beloond, dat ze inspraak hebben als er iets niet klopt in de structuur en dat de verhoudingen ten opzichte van elkaar qua salarissen kloppen.

Continu verbeterproces

De illusie dat het verbeteren van de formule een project van een paar weken zou zijn ben ik in ieder geval kwijt. Het beloningsproces zal continu in ontwikkeling blijven om het steeds weer te verbeteren en beter passend te maken bij Moneybird. Perfect kan je het niet maken in ieders ogen, maar ik denk dat we wel de perfecte insteek hebben om het voor iedereen zo goed mogelijk en vooral eerlijk te doen.

Eenvoudig je boekhouding op orde?

Probeer Moneybird Gratis